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4.0,向左还是向右

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2017-04-06 15:30:00

 

4.0,我们时常提起,并不陌生!通常指工业4.0,它由德国政府在《德国2020高技术战略》中所提出的十大未来项目之一,即是以智能制造为主导的第四次工业革命,或革命性的生产方法。在我看来,组织4.0亦已亦悄然到来,那么,什么是组织4.0呢?

以资本为价值形态的直线制组织结构你并不陌生,一切以出资方的权利为最大,我们称之为组织1.0。随着组织的进化,引入了职业经理人,形成了金字塔的组织形态,我们称之为2.0。市场经济的发展,买方市场形成,客户价值形态逐步体现,为了满足客户的快速响应,组织3.0——流程型组织出现。近来年,互联网迅猛发展,平台经济出现,网状型组织也随之在一些企业露出了它的尖尖角,这种新型组织即我认为的组织4.0。

毫无疑问,每种组织都是一个时代的产物,都有与之对应一种管理理论,伴随着资本论资本主义工业的发展而逐渐形成和发展起来的古典管理理论到行为科学理论,再到与流程型组织匹配的现代管理理论无不指导着组织的发展。

问题一,组织4.0已悄然到来,我们的管理方式呢?

管理理念与管理系统脱节是中国企业普遍现象,要么组织发展到了,组织管理理念却未能及时更新,用落后的理念指导具体实践,导致过行系统效率降低,要么管理理念超前,而运行系统滞后,难免造成错觉。如果我们的企业是组织4.0,毫无疑问,过往的管理方式难以与之匹配,从近年来愈来愈多的管理者走进的卓越领导力训练,这一点已得到印证。

问题二,面对组织4.0,我们的分配方式呢?

你只要稍加思考,你会发现不同的组织也一定对应不同的价值单元,以组织1.0为例,它倡导以企业为单元,其价值单元结构必然是企业;而组织2.0强调部门职能化,其对应的价值单元是各职能部门;同样,组织3.0,强调以客户为尊,强调创新团队;毫无疑问组织4.0则一定强调价值创造者,一切基于价值交换!

基于此,所以我们不难看到,以“工作”为基础的支付形式,薪酬制比较简单,比如计件制,我们并不陌生,主要着眼于工作结果,这下在是组织1.0普遍采用的方式;以“职位”为基础的等级薪酬制,薪点制、主要以职位评估结果为付薪依据,这正是组织2.0普遍采用的方式;以“能力”为基础的宽带薪酬,能力薪酬则是近年来较为流行的薪酬设计理念,以能力为差异为主的设计思路,弱化了职级对薪酬的影响,这正是组织3.0普遍采用的方式;组织4.0,此时的薪酬多由内部价值成果的使用者决定,由于企业内部价值交换市场成熟,价值创造者可以独立的进行价值创造,价值薪酬更接近市场生态的价值分配原则,这时价值使用者给付价值创造者的薪酬更加灵活多样,薪酬构成不再结构化,而是一种个性化薪酬,价值创造者的薪酬更多的取决于使用者对价值成果的认可程度,甚至可以实现即时激励,海尔的人单合一模式不正是一个明证吗?


最近,在辅导一家互联网企业时,运用积分制,模拟外部市场结算,改变了以往的传统考核模式,既能让员工每天能做个明白人,也必然能充分调动了员工的积极性,实现减员增效的同时,真正体现奋斗者为本的企业文化。

当然,并不是说组织4.0就是一种先进的组织,每家企业都应采用,在我看来,组织无先进与落后之分,关键是配套,千万不要组织结构、管理方式、薪酬对付方式彼此不协调,当然不同的组织结构也蕴含着不同的治理方式、治理结构,也应与之配套。

在这些年的咨询过程中,无不秉持一种“实用主义”,至始至终,一直强调实用,我的观点是适度超前!尽管我们掌握了先进的管理工具,但绝不推崇和强调咨询技术的先进性;我们认为,一切应当基于客户企业的管理现实,在保持适度前瞻性的前提下确保咨询方案的实用性和落地性最为重要。

组织4.0已到来,向左——采用较为先进的管理理论,亦或者向右——依然固守传统的管理方式,没有定论,唯有适合你,一切皆在实用。



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