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90后管理团队的最佳姿势-用做项目的方式做管理

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2018-09-27 14:24:00

90后曾被视为“垮掉的一代”。而如今,这“垮掉的一代”有一些已经进入了管理层,开始有了自己的小团队。在9月21-22日的《心理学在管理中的应用》课程中,我们做的企业管理培训,就有很多90后管理者,他们纷纷向李世源老师请教团队管理的问题,下面是李老师给90后管理者的三个建议。


招募:找合拍的人比找优秀的人更重要

在一个团队中,一起共事的人是非常重要的,因为和自己喜欢的人一起共事,发生摩擦的可能性就会比较小,并且合拍的人在一起才会产生1+1>2的团队效应。在招募这个问题上,我是一直主张,找到合拍的人比找到优秀的人要重要的多,毕竟专业水平不够我可以教,但是如果我们互看两生厌,那这个工作就不好做了。


PBL 项目制学习法:把合适的人变优秀

PBL项目制学习,初次听到这个名称也许你会觉得很陌生,瞬间感觉其很神秘,其实说起来也很简单,PBL项目制学习法的核心思想就在于通过做一件事情来学习,Learn而非Teach。在组织发展和培养领域,就是让员工通过项目实践来学习,在做中学。


以我们拓普理德公司为例,每一场课程、每一场活动都会作为一个项目,总经理指定一个人做项目总统筹,总统筹可以调动公司的人力和物力资源,并对项目最终结果负责,总经理或者部门主管会对总统筹做全程跟踪和指导。企业管理培训实施落地,事实证明,这种富有挑战性的学习方式,团队成员进步是最快的。



OKR:让团队掌握主动性和节奏感

OKR是Objective & Key Results的缩写,中文意思是目标与关键结果,最初由Intel发明,随后被包括Google、Uber、推特在内的大公司广泛应用。


OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标,在每一个周期结束的时候,OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。


定性描述的目标往往无法展现出我们的真实能力,因为它会让我们倾向于发挥最基本的平均水平。比如,如果我设定一个目标:“培训销售团队”,之后我很可能只培训1个销售员工就草草了事,但如果我设定一个“培训50个销售员工”的Key Result,即便我最终只培训了10个,我也超额完成了10倍的最初目标。


案例:Uber

下面这张画在面纸上的图曾经给我留下了很深的印象:


为了防止部分小伙伴看不懂,我给大家来一份中文版的:


我们假设Uber 2014年就靠这个Model活了,如何使用OKR来帮他们实现这一切呢?我们来这样设立OKR:

① Objective 目标:招募更多的司机

  • 所有地区的司机基数提升20%。

  • 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时。

② Objective 目标:提升地区覆盖

  • 上海的覆盖率提升至100%

  • 所有活跃城市的覆盖率提升至75%

  • 交通高峰期,所有覆盖地区的每次接客时间降至10分钟以下

③ Objective 目标:提升司机满意度

  • 定义并评估司机的满意指数

  • 提升此指数到75%以上


通过建立以上数字化的目标,我们实现了以下三件事:我们清楚地认识到了对于Uber,什么是当务之急;我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准;相对于自然增长,我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量,企业管理培训圆满完成,这使得我们掌握了主动性和节奏感。


关于90后管理者如何管理团队,你还有什么建议,留言和我们一起讨论吧!


此文关键字:90后管理者,企业管理培训