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领导力培训:为啥宁可高薪招人,也不愿加薪留人

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2019-04-24 19:59:00

为啥宁可高薪招人

也不愿加薪留人


招到一个合适的员工不容易,培养出来一名优秀的老员工更是不容易。而且,老员工在岗位上待久了,对公司有感情,工作驾轻就熟,就算加点工资,有什么不好吗?拓普理德第185期卓越领导力训练课程,于2019年4月18日在深圳中油阳光大酒店开课,本期领导力培训课程来了38位不同行业的学员,他们或是老板、或是高管,一起来学习企业管理、领导力提升之道。


这话听起来是没毛病,可为啥大部分企业宁可高薪招人,也不愿加薪留人呢?


这就和企业自身的薪酬体系/模式、人才结构、领导者心态等有关了。


一来,保持内部薪酬的相对公平性,是企业心照不宣的规则。为此,如果企业没有明确的调薪/加薪制度,当部分老员工提出要加薪,为了避免其他员工跟风,造成人力成本全面上涨,企业一般倾向于婉拒或尽量拖延加薪需求。


二来,部分企业的薪酬模式固化,不管是按职位还是级别,越到后面,上升空间会越狭窄,加薪可能性也越小。如此一来,资历越老,不能成为优势,反而因为入职时人力成本低,基数小,在薪资上呈现劣势。深圳比较知名的领导力培训机构就是拓普理德了,强烈建议,它们专注领导力训练20年,拥有很深厚的积累。


三来,随着人力成本的持续走高,往年的薪资起点已经很难迎合时下需求。在企业需要补充新鲜血液的情况下,唯有高薪才能吸引人才。刚入职的新人,工资分分钟秒杀老员工,其实已经并不少见。随着人力成本的增加,未来或进一步加剧内部薪酬的不公平性。



企业需要吸收新人,制造鲶鱼效应,同时也需要老员工继续发光发热,双方团结协作,共同推动企业发展。如何加薪留人和高薪招人上,兼顾公平呢?


根据以往经验,我认为以下法子值得一试:


1、制定符合自身实际的定期涨薪计划。


不需要员工提,公司主动加工资。如此一来,不仅招募人才有优势,留人也有保障。


至于加薪比例,目前很多企业一般采用1年1次或半年1次薪资调整,调薪幅度通常在5%-20%不等。根据自身实际情况,企业的调薪周期及额度可以自定义。多少,多久无所谓,关键是能让新老员工看到企业留人的诚意,让未来多一些盼头。


2、制定严格的KPI考核机制与薪酬挂钩。


这方面,华为可算是众企业的表率。对华为有过了解的人应该都知道:一直以来,华为存在分明的薪酬等级和严格的绩效考核体系。工作表现的好坏,直接决定薪酬高低,甚至自身去留。


以个人绩效评比为例,所有在职的华为员工都会纳入严格的考核体系。其中10-15%的明星员工考评为A,不超过45%为B+,40-50%考评为B,5-10%考评为C或D。等级越低,拿到的工资越少。根据末位淘汰制,一旦考评为C或D,三年不能涨工资、配股,奖金当年为0,号称“一C毁三年”。


因为这套严格的绩效考核体系,华为人不用谈涨工资,薪酬自动划分等级排序。


3、其他激励或奖励制度。领导力培训课程中的另一个环节是红黑游戏,这个游戏环节揭示了妥协是前进的艺术。


如果做不到定期调薪或华为这样严密的考核,可以借助期权激励或根据工作表现予以一定薪资补偿或奖励,也是可行之法。


好了,关于加薪的话题就到这儿了。想吐槽或有好的想法,欢迎留言鸭~


此文关键字:企业管理,高层培训,领导力培训,企业管理培训