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领导力培训:员工满意度和公民行为

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2019-01-21 16:27:00

员工满意度和公民行为


凯勒和布罗德斯基之间的上下级关系为什么会破裂?因为凯勒没有在意布罗德斯基的员工满意度。有的时候一些领导者会去商学院上一些关于“领导力”和“员工激励”的课程。我们来到这些课程上,老师第一句话就是“要善待你的下属”。领导力培训课程中的另一个环节是红黑游戏,这个游戏环节揭示了妥协是前进的艺术。

 

为什么要善待你的下属?


因为领导一个人做不了所有的事情,他需要得力的助手来跟随他一起完成工作。工资固然会让员工努力工作,但是只有当他们满意了开心了,他们才会真正积极地工作。


布罗德斯基在凯勒手下工作的开心吗?不开心。根据情感事件理论(情感事件—情感反应—工作态度),我们知道工作中的负面情绪片断会产生冲击,从而引发持久的情感反应。


自动离职的员工在离职面谈中经常会提到这类事件。如果一个员工辞职了,其原因往往不是有一份更好的工作,而是我厌倦了现在的工作。当HR过来询问离职原因的时候,他得到的答案通常是一次发生过争执的会议,或者一封让人感到不愉快的邮件。在职场中,因为他们是专业人士,所以他们会原谅你,但是他们永远不会忘记这种不高兴的感觉。


那么凯勒是如何造成布罗德斯基的情感事件的呢?这是凯勒在布罗德斯基的绩效评估中使用的语句:


第一年:“领导水平低,没有个性。”领导力培训的第三个环节是对视游戏,教我们生命的真谛,要学会珍惜我们的家人、朋友。

第二年:“你没有个性,连坏的个性都没有,你不是一个领导,你从来不亲自解决问题。”


如果你的领导在绩效考核中这么评价你,你还会信任他并积极主动地为他工作吗?我认为是不太可能的。



员工满意度

和个人绩效没有直接关系


另一个需要澄清的误解在于,员工满意度是否和工作效率挂钩。我们研究了好几十年,发现了一个令人挫败的事实:员工满意可以降低旷工率和离职率,但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。


我们直觉上觉得不可能。但是你相信,公司中最优秀绩效最好的人,总是最开心的吗?有的人总是很生气对不对。再想想表现最差的那些人,有些人总是很开心的。所以当我们把这么多人放在一起做相关性研究的时候,发现员工满意和绩效之间并没有直接关系。


员工满意度带来公民行为


几十年之前,组织行为学研究学家Organ写了一本书,提出了公民行为这个概念。他说,一直以来我们管理者只关注了组织角色内的绩效,我们称之为KPI。但是我们想想员工在公司里一个月内所做的事情吧,其实有一些事情是和KPI没有关系,员工可以选择不做的事情,这类不能产生KPI的员工行为,我们称之为公民行为

 

比如说你能不能逼迫员工之间互相帮助呢?不能,因为他们可以选择自己要帮助谁,不帮助谁。你能逼迫员工创新吗?也不能,创不创新也是他们的选择。回到我们的话题,员工满意度和个人绩效无关,为什么我们还要加以重视呢?其根本原因就在于,工作满意度可以带来公民行为,或者崇尚公民行为的一种文化。



公民行为的好处不体现在个人层面,而是体现在团体层面。


举个例子:


以前我在伦敦商学院教书,那个时候中欧的教务长给我打电话邀请我去中欧商学院上课。其实我也很愿意在职业生涯中花一点时间到中国来看看。但是当我这样告诉同事的时候,大家都觉得我疯了,你要放弃伦敦商学院的终身教职,然后去上海吗?那我是怎么想的呢?我看到了中欧和我之间同样的一个愿景。领导力培训课程中的一个环节是茫茫人海,向学员传输一个道理:珍惜你拥有的。


中国是世界上最重要的经济体之一,那么中国是不是也应该有世界一流的商学院呢?但是中国并没有一所可以和哈佛、斯坦福、伦敦商学院相提并论的机构。所以我觉得中欧是非常有潜力的,我愿意加入,并为同一个愿景而努力。 


此文关键字:领导力培训,员工满意度,领导力,公民行为