组织领导力培训领导品牌

20年专注企业人才一体化培养

全国课程热线

0755-83643016
当前位置:首页 > 领导力训练 >领导力培训:员工业绩总不好怎么处理?

领导力培训:员工业绩总不好怎么处理?

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2019-04-25 21:27:00

我来举个例子:领导力培训课程中的一个环节是茫茫人海,向学员传输一个道理:珍惜你拥有的。


王小宝,今年5月加入公司,

之前做过5年客户服务,

现在转型做课程编辑。


王小宝工作非常努力,

经常加班到很晚。

但是,他写出来的课程稿,

主编总是不满意,

于是,又花了3个月教他写稿。


每次,王小宝都很配合,

说的事情都能理解,

但再次写出来的课程稿,

依然不符合主编的要求。


主编很辛苦,

王小宝很委屈,

一时间气氛很尴尬。


有一天,主编无意中看到,何川老师讲过的一门在线课程:


为什么你总是对下属不满意?领导力培训的第三个环节是对视游戏,教我们生命的真谛,要学会珍惜我们的家人、朋友。


然后,认真分析了王小宝的情况,终于恍然大悟,不再纠结了:


首先,王小宝虽然很想转型做课程编辑,但文字能力,并不是王小宝的长处。只是在面试中,王小宝表达了非常强烈的从业渴望,让主编觉得可以试一试。


但是,这半年多来的实际工作证明,王小宝并不能胜任课程编辑这一职位。


其次,课程编辑和其他岗位,也有明显的不同。课程编辑的核心能力,是文字能力,一般需要5到10年,才能打磨成型,短期之内很难培养起来。


所以,如果把一个不能胜任的员工,放在一个岗位上长时间培养,本身也是不合理的。


要注意,这里我们并没有提及努力与否。因为,这不是根本。


一个人在工作岗位上的根本标准,是贡献程度。


想明白这一点之后,主编和王小宝谈了一次话,提出让王小宝调岗。如果王小宝不同意调岗,那只能予以辞退。


最后,王小宝同意调岗,观察3个月。


以上,就是一个典型案例:员工很努力但业绩不好,怎么办?


首先,要思考这个岗位的工作内容,是否发挥了这名员工的长处?


其次,要分析这个岗位的核心能力,短期内是否可以培养出来?


在这个过程中,我们要重点评估这位员工的实际贡献,而不是努力程度。


然后,进行调岗,或者予以辞退。拓普理德第185期卓越领导力训练课程,于2019年4月18日在深圳中油阳光大酒店开课,本期领导力培训课程来了38位不同行业的学员,他们或是老板、或是高管,一起来学习企业管理、领导力提升之道。


据我了解,大部分老板的真实情况,其实是抹不开面子,想辞退一些明显不合适的员工,但不知道话该怎么说。


关于这部分困惑,我再分享一个案例,来自莉莉丝游戏CEO王信文。他们公司最出名的一款游戏,叫刀塔传奇。


王信文是这样说的:


有一阵子,我对一个重要岗位的同事的表现,很不满意。于是,我前后思量了好久,把他叫到会议室谈话。为了不打击他的自尊心和积极性,我先表扬了一番,指出了他的优点,并在谈话的最后,提出了我认为他应该改进的地方。


然后我发现:


根本没用!这位同事不仅没改,反而自我感觉更良好了。


后来我才明白:


先讲一堆优点,最后再讲缺点,讲的还很温柔,搞得他根本没明白我想干嘛!而我之所以选择这种表达方式,是因为我怕他不开心,我想迎合他。我之所以想迎合他,是因为我想让自己更舒服一点,不用面对尴尬和难堪的场面。


从这以后,我开始努力让自己“不迎合”,不去故意讨好别人......


听到这,希望你也明白,如果一位员工的能力真的不达标,不管他有多努力,你都要实话实说,给他最真实的反馈。


你的犹豫,不仅是一种组织资源的浪费,也会影响这位员工的发展。


此文关键字:领导力培训,员工,业绩,领导力