招募：找合拍的人比找优秀的人更重要

在一个团队中，一起共事的人是非常重要的，因为和自己喜欢的人一起共事，发生摩擦的可能性就会比较小，并且合拍的人在一起才会产生1+1>2的团队效应。在招募这个问题上，我是一直主张，找到合拍的人比找到优秀的人要重要的多，毕竟专业水平不够我可以教，但是如果我们互看两生厌，那这个工作就不好做了。

PBL 项目制学习法：把合适的人变优秀

PBL项目制学习，初次听到这个名称也许你会觉得很陌生，瞬间感觉其很神秘，其实说起来也很简单，PBL项目制学习法的核心思想就在于通过做一件事情来学习，Learn而非Teach。在组织发展和培养领域，就是让员工通过项目实践来学习，在做中学。

以我们拓普理德公司为例，每一场课程、每一场活动都会作为一个项目，总经理指定一个人做项目总统筹，总统筹可以调动公司的人力和物力资源，并对项目最终结果负责，总经理或者部门主管会对总统筹做全程跟踪和指导。企业管理培训实施落地，事实证明，这种富有挑战性的学习方式，团队成员进步是最快的。

OKR：让团队掌握主动性和节奏感

OKR是Objective & Key Results的缩写，中文意思是目标与关键结果，最初由Intel发明，随后被包括Google、Uber、推特在内的大公司广泛应用。

OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标，在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。

定性描述的目标往往无法展现出我们的真实能力，因为它会让我们倾向于发挥最基本的平均水平。比如，如果我设定一个目标：“培训销售团队”，之后我很可能只培训1个销售员工就草草了事，但如果我设定一个“培训50个销售员工”的Key Result，即便我最终只培训了10个，我也超额完成了10倍的最初目标。

案例：Uber

下面这张画在面纸上的图曾经给我留下了很深的印象：

为了防止部分小伙伴看不懂，我给大家来一份中文版的：

我们假设Uber 2014年就靠这个Model活了，如何使用OKR来帮他们实现这一切呢？我们来这样设立OKR：

通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：我们清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急；我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准；相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，企业管理培训圆满完成，这使得我们掌握了主动性和节奏感。

关于90后管理者如何管理团队，你还有什么建议，留言和我们一起讨论吧！