只要领导人具有了一定的领导力后，公司内部的管理，规划都会得心应手，同时也会让员工能死心塌地的跟着你，任劳任怨，因为他会觉得这很值得，有价值，也能体现它的价值和相信你会带着他们走向更远的路。

当企业经营者心力不足时，就会期待身边有天才出现，从而一举改变企业现状。

然而，“天才”能有多少？企业又凭什么招揽和吸引“天才”？

能够真正引领企业长久发展的，是企业经营者自己不断地突破领导力瓶颈，并带动下属突破瓶颈，共同成就卓越企业。

对待下属，我们固然要反省心中的傲慢，就像文章开头那位企业家一样，问问自己是否足够尊重下属。

但更重要的是，我们要觉察自己对下属的一份“好”里，有多少“不好”的成分。

你可以给予下属高额薪资、丰厚福利。这样的利益交换，只能满足人才的一部分需求，因而只能在一段时间内起到激励的作用。

两千五百年前，孔子曰：“放于利而行，多怨。”也就是说，基于利益的行为，最终导致的结果，一定是“多怨”。

在“多怨”的情况下，很多管理者会认为下属达到了瓶颈——诚然，下属可能确实存在瓶颈，但很多时候是管理者自己也碰到了天花板，然后他把这个天花板归咎到下属身上。这实际上就是“上级生病，下属吃药” 的典型表现。

一阴一阳之谓道。“阳”主生发，“阴”主滋养。物质激励属于“阳”，文化滋养属于“阴”。

留住人才，不能只在“阳”的方面做文章，企业经营者还应当重视高管的心灵品质建设，滋养他们的“文化之根”，让他们可以链接到源源不断的圣贤思想的能量——这就是“阴”。

许多公司上市后，跟随创始人打拼多年的元老高管，就会产生“退隐山林”的想法。这种现象之所以较为普遍，就是因为企业虽然满足了高管的物质诉求，让他们拥有一定成就感，但却难以让他们体证一份事业的崇高感。

本质上，企业领导者就是高管的天花板，当领导者的心灵品质不能提升，自我瓶颈不能突破，就很难吸引优秀人才来加盟，即便暂时加盟，也很难真正留住他们。

所以，解决人才荒的本质在于企业经营者和管理者建设自己的心灵品质，提升格局和境界，突破现有的领导力瓶颈。

随着心灵品质逐步提升，站位越来越高远，就能看到更广阔、一望无际的战略蓝海，制订出更清晰、更卓越的战略。

因而，人才问题不是被解决的，而是自己消失的，前提是企业领导者和管理者把建设心灵品质当作人生重大战略！同时也把成就他人建设心灵品质当作人生重大价值！

那这时候就会缺少自己存在的领导力，如果领导力足够的话就能很轻松的把握手上有的资源，就可以好好的管理高管以及资源，这样工资成本就会从而降低，公司利润也会增加。