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领导力的“上瘾模型” ,你不可不知的领导力提升法则

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2018-10-08 16:58:00

对于公司创始人或高管而言,领导力某种程度上就是影响力,在团队中可以润物无声,虽然每个领导有其个性化,但如果仔细观察就会成功的领导者,都有共性的一面,领导力培训,在制度,权力和利益之外,而是有独特的上瘾模型,我们称为领导力的上瘾模型。让我们一起探讨组织发展力的上瘾模型。


为什么选择这个模型?


据统计,79%的智能手机用户会在早晨起床后的15分钟内翻看手机。 某大学在2011年进行的一项研究表明,人们每天平均要看34次手机。 然而,业内人士给出的相关数据却高得多,将近150次。难怪苹果ios 12新增了一项功能,统计“屏幕使用时间”。


面对身边的科技产品,我们就算没上瘾,也至少患上了强迫症。抖音的日活跃度国内超过1.5亿,月活跃度全球超过5亿用户。不得不承认,我们已经上瘾了。


据认知心理学家的界定,所谓习惯,就是一种“在情景暗示下产生的无意识行为”,是不假思索就做出的举动。


对于公司创始人或高管而言,领导力就是影响力,领导力培训,在团队中可以润物细无声。虽然每个领导有个性化,但如果仔细观察就会发现成功的领导者,都有共性的一面,在制度、权利和利益之外,领导力培训,而有着独特的上瘾模型,我们称之为领导力的上瘾模型,能够让员工自愿追随并为之疯狂。


作为领导者,很多人都希望员工能对自己的领导力上瘾,对其领导风格产生依赖性、因此养成良好的习惯。一旦习惯形成之后,那么大部分人将会开始以直觉行事。


领导力上瘾模型是什么?


Nir Eyal、Ryan Hoover在《上瘾》一书揭示了很多让用户形成使用习惯,甚至“上瘾”的互联网产品服务背后的基本设计原理,告诉你怎样打造一款让用户欲罢不能的产品。

模型简介


上瘾模型,是设计一套让用户连续循环的行为模型。包括四个阶段:触发,行动,多变的酬劳,投入。


模型要点


Step1 触发 :  启发员工采取下一步行动


很多管理者尤其是新晋领导,特别渴望团队稳定且认可自己的管理风格,总希望员工能自主投入工作。是呀,管理者的习惯对员工而言需要一个慢慢的适应过程。


谈及员工自发行动的习惯养成,我想起了一句话“习惯就像是珍珠”。牡蛎中之所以能形成天然珍珠,是因为进入牡蛎的小沙粒被其中的珍珠质层层包裹起来,经年累月之后最终变为光滑的珍珠。是什么开启了这个过程?是因为微小异物”入侵“。一粒沙,启发牡蛎的生理系统做出了反应,用一层层发亮的外模将入侵者紧紧包裹起来。


有些触发是显而易见的。什么样的情绪或举措会促使触发行动?管理者需要揣摩员工的心理,站在员工的角度考虑问题,了解那些有可能成为内部触发的各种情绪,并且要知道如何利用外部触发来促使用户付诸行动。


Step2 行动:员工在期待酬赏时的直接反应


要想使员工完成特定的行为,动机、能力、触发这三样缺一不可。领导力培训,能够驱使员工采取行动的核心动机不外乎三种。第一种,追求快乐,逃避痛苦;第二种,追求希望,逃避恐惧;第三种,追求认同,逃避排斥。


Step3 多变的酬赏:满足员工的需求,激发进取心


你的领导力因为满足了员工的需求而激发他们的进取心,这种带给人们满足感的“酬赏”,或称为“多变的酬赏”。


驱使员工采取行动的,并不是酬赏本身,而是渴望酬赏时产生的那份迫切需要。“有限的多变性”会使产品随着时间的推移而丧失神秘感和吸引力,而“无穷的多变性”是维系员工长期兴趣的关键。


定期回顾自己的管理方式,想一想,哪一种方式能够减轻员工的压力?这种方式是否在满足员工需求时,还能让他们产生依赖?


Step4 投入:通过员工不断投入的状态,吸引更多新生代


很多企业的通病在于没有把人才培养看做战略的组成部分,而将其视为单一的人力资源职能工作。沃尔玛的人力资源战略是留住员工、发展员工和吸引员工。留住、发展和吸引是有逻辑顺序的。


要想让员工产生心理联想并自动采取行动,首先必须让他们对工作的持续投入。这样才会吸引更多的新生代加入团队。员工是最宝贵的财富,被很多企业视为信条,但真正能落实的寥寥数几。

关于组织领导力,已越来越成为企业的核心战略。领导梯队建设包括六个阶段,我们称之为领导力转型模型(见下图)。我们发现,几乎所有的组织都存在把人员配置在错误领导层级的问题。特别在以下三个层级最有普遍:

阶段1 一线经理,他们大多数时间都在做员工的工作。

阶段4 事业部总经理,他们在做副总经理应该做的职能性管理工作。

阶段5 集团高管,他们专注于事业部总经理应该做的业务工作。 


领导者每一次晋升都是一次领导力转型。领导力转型主要体现在是三个方面:工作理念、领导技能和时间管理。作理念是指更新工作理念和价值观,让工作聚焦重点。领导力培训,领导技能是指培养胜任新职务所需的新能力,提升领导力。时间管理是指重新分配时间精力资源,决定如何高效工作。公司往往注重管理岗位的财务考核指标,而不是领导技能、时间管理和工作理念。


如果你的企业处在“非线性爆发增长”的通道中,愿意尝试突破传统的发展工具,那么请关注我们对组织领导力的研究和探讨。


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