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    领导力培训:家族企业怎么传承?做好这几点就可以

    文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2018-11-01 17:13:00

    拓普理德《卓越领导力训练》课程,企业管理培训课程,第182期学员中有很多都是家族企业,在对这些企业学员第观察中,我们发现家族企业既有利也有弊。下面分享一下我们对家族企业传承问题剖析及解决策略。



    概述

    家族企业的四大优势和四个弊端


    1家族企业的四大优势


    (1)资源集中优势。家族企业在发展初期,靠的是“众人拾柴火焰高” ,所有家族成员的共同劳动和集体智慧,以及不计回报的付出。在这个过程中,家族企业能够积累到高集中度的资源,并形成家族企业发展初期的核心竞争力。家族资源包括产业资本(公司、厂房、商品、品牌等)、金融资本(股权、分红等)、人才资本(家族成员的能力、智慧、技能、精神、忠诚、责任感)、社会资本(人脉资源、业务关系、政商关系)等。


    (2)长远战略优势。家族企业在进行战略考量时,必然会考虑到家族的延续,尽可能为后代继承人创造优异的条件。所以,家族企业通常会进行深谋远虑的战略布局,促使企业在数十年甚至百年之后仍可能持续发展,并为其投入相应的资源,让企业不偏离既定的发展方向,稳扎稳打,从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。

    (3)高效决策优势。家族企业存在整体利益一致性的特点,这使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性。家族企业奉行 “家长制”的权威领导,使公司得以快速进行决策;由于内部信息沟通顺畅,成员之间容易达成共识,并有效执行,合力帮助企业价值趋向最大化。领导力培训课程注重体验式学习,加深印象。


    (4)凝聚力优势。家族成员之间拥有独有的血缘关系和亲缘关系,有利于家族企业以较低的成本集聚人力资源,全情投入,共同奋斗,甚至可以不计报酬。同时,家族成员之间相互信任、利益趋同,使得家族企业在面对外部威胁时,具备强大的抵抗力,能够依靠家族共同的力量帮助企业撑过难关。领导力培训体系。


    2家族企业的四个弊端


    (1)外部人才障碍。家族企业要做大,需突破的重要瓶颈就是企业的专业化及规范化,为此需要吸收大量的专业管理和技术人才进入企业的核心层。但家族企业在初期普遍奉行“家长制”管理,核心职能大多被家族成员把控,这一定程度上为优秀人才的加盟设置了“路障”。一项针对国内大学生就业意向的调查显示,高达62%的求职者担忧在家族型企业中工作不会得到尊重;只有34%求职者认为在家族型企业中工作会有良好的发展前景。这样会造成一种恶性循环:家族企业因缺乏人才而长不大,却又难以创造出吸收和留住人才的环境。


    (2)人情管理障碍。家族企业往往奉行“家文化”式的管理,过分重视人情,从而忽视组织和管理。企业的本质是一个社会经济组织,成员的个人利益与企业整体利益必然会存在差异。把企业当家庭,虽然能使企业内部人际关系融洽,带来“和谐”的假象,但是却为企业的长远发展带来巨大的风险。因此,家族企业必须建立统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,平衡家族与企业间、家族成员与外部员工间的矛盾,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。


    (3)战略保守障碍。由于市场环境的迭代,家族企业创始初期所选择的产业赛道,很可能已经脱离了日进斗金的红利期,甚至成为导致公司亏损的主因。但掌握家族管理权的创始成员往往对第一产业抱有特殊的感情,不愿意对公司发展策略进行调整。一旦企业忽视了战略、组织、技术、经营层面的创新,也不愿偏离原有的产业赛道,终将导致家族企业的衰落。


    (4)家族观念障碍。家族企业内部因为任人唯亲,很容易形成利益集团。得领导者在处理利益关系时,也会因为夹杂复杂的感情关系,置于两难的境地。处理好私人情感与企业利益间的关系,对家族企业领导者而言是一个巨大的挑战。如果涉及到企业的传承以及财富继承问题,则更加复杂。


    概述

    造成家族传承障碍的五项主因


    1市场环境的变化


    在市场环境好的情况下,家族企业面临的生存压力较小,一代企业家往往可以更加从容地安排传承问题,退居幕后。但当市场环境呈现恶劣的发展态势,股市一片哀鸿、楼市前途未卜、P2P纷纷跑路、互联网金融持续缩水、储蓄持续降息等“坏消息”接踵而至,市场经济全面遭遇滑铁卢,家族企业经营风险加大,企业家们的发展态度也会由“攻”转“守”,不会冒着管理断层、财富缩水的风险让后代草率接班。通过领导力培训提升领导5力。


    2财富的不断分割


    随着家族的不断壮大,家族成员数量不断增长,家族分红越来越多,有财富分散的风险。家族财富的分割往往涉及到股权的分配,而股权又会影响到家族企业的各个利益阶层(家族、股东、管理层、个人),引起一系列连锁反应。如果一代企业家有多名继承人,又会涉及到家族财富分割等问题,往往会直接导致家族关系的破裂,威胁到家族企业的经营和家族的可持续性。有些企业主因此长期回避家族及企业财产的分配问题,致使在去世前不得不用遗嘱来交待财产问题,更可能引发配偶或子女们的冲突甚至仇恨。


    3代际理念的冲突


    家族企业的第一代通过自己的辛苦打拼,创立了家族企业发展初期的辉煌。但当这种光环很容易赋予一代创始人极高的自信心与无上的权威,并在家族中具有独一无二的话语权与专断权,以自己为标准去衡量下一代。尤其是讲究“家文化”与“父慈子孝”的中国,这种现象更是家常便饭。这样,当因循守旧的“帝王”遇到血气方刚的“太子”,在代际传承过程中的矛盾和冲突就难以避免。


    两代人之间的代际理念冲突是一门大学问,一方面涉及到家族治理中的部分问题,另一方面也是社会学、教育学、心理学中广泛研究的热点问题。直面冲突、化解冲突对家族成员,尤其是上一代掌门人与下一代接班人之间的代际冲突,成为家族传承的一大考验。


    4接班意愿薄弱


    调查显示,在中国,90%的家族企业创始人都希望子女接班,来延续他们的企业和产业。但在二代的角度来看,只有大约30%-40%的二代有接班意愿。


    并不是所有的家族企业主的二代都乐于接班。子承父业看似是顺理成章的家族传承首选,但事实是,当前的“新二代”们对待企业接班持明显反感和拒绝的态度。随着生活水平的提高和全球化的趋势,新二代们往往接受过高等教育,大部分还拥有海外教育的背景。这些家族企业,员工大多都来自家族,领导力普遍不足,所以他们才来参加拓普理德卓越领导力培训,他们极具个性、自我意识强烈,在价值观、财富观和家族责任感方面与父辈大相径庭。一项针对浙江商人的调查显示,有37%的新二代希望自己创立一番事业,另有45%的新二代认为目前自己还不具备接班的各项素质,不愿接受父辈的事业。


    5接班人能力不足


    尽管中国素来有“虎父无犬子”的说法,但也不见得每一个优秀的企业家都可以“生子当如孙仲谋”。家族企业传承的先行者茅理翔先生也认为:从传承角度看,家族企业能接班的优秀二代比例不到20%。如果家族企业主发现自己唯一的子嗣不具备一个商业领袖应当具备的品格、才能,或者无法在多位继承者中选拔出具备领袖才能的企业掌门人,即使接班人具有接班的意愿,从家族长远发展角度考虑,家族一代也往往不愿冒着经营不善的风险让二代草率接班。基于此,“富不过三代 ”就真正成为了家族长辈的一大难题。接班人能力的问题,可以一定程度上通过培训、学习、职业经理人、外部顾问等方式加以改善解决。


    概述

    著名的家族企业三环模型


    为了更好地分析家族企业中复杂的关系和利益,研究者经常引用著名的“三环模型”来清晰界定出家族企业的三个关键部分:家族、企业和股东的关系。


    三环模型的三个环分别代表家族企业的三个子系统:家族、企业和股东。三个环两两重叠,形成三个新的区域:家族+企业、家族+股东、企业+股东;而三环模型的中心位置是三个环重叠而成的区域:家族+企业+股东。三环模型是一个能帮助我们深刻理解家族企业动力和冲突的来源的有效的工具,家族企业中任何一位成员都能在三环模型的七个区域中找到自己的位置。身处同一区域中的成员通常具有相同的立场和利益诉求,而身处不同区域成员的立场和利益诉求是有差别甚至互相冲突的。


    (1)家族环。家族成员因其具有血缘关系或亲缘关系,更多考虑情感资本(家族地位),因为在家族体系中,家族地位往往会跟经济和权利的利益挂钩。家族成员还很关注社会资本(名誉和人脉等)以及金融资本(股份和分红)。家族环相比于另外两个环更加稳固,因为其成员的家族属性是从出生到死亡都会存在且难以变更(姻亲关系除外)。但一旦家族出现裂隙,对家族企业的伤害是难以估量的。


    (2)企业环。企业环成员一般是指在家族企业工作的非家族成员,包括企业的经营管理者和劳动者。在家族环和企业换重叠时,家族成员也是企业员工。企业环的成员关注社会资本(社会地位和未来发展)以及金融资本(岗位、薪酬、福利、绩效等),而这些因素往往与企业的实际发展情况息息相关。


    (3)股权环(也称所有权环)。站在股东的立场,股权环成员必然对金融资本更加关注,即从创造财富的角度谈收益。这种价值观表达了企业所有者对利润、风险、成长以及产业类型的期望。股东的注意力往往集中在其管理流程中(董事会、法律体系)以及所有权分配上。所有权环一般会兼容家族的核心成员、外部投资人以及企业管理者。


    在三环模型中,家族、企业、股权(股东)等角色涵盖了不同的,有时甚至是互相冲突的价值观、目标以及行为。家族企业中的有些成员都会承担多个不同的角色。少部分人(如家族企业创始人或其他核心成员)甚至会承担所有三种角色:家族成员、家族企业股东以及企业员工。因此,这些特殊人员就会很明显地和家族企业紧密相连。正是家族企业的三环特征才引发了这样的角色区分,以及呈现出各类的冲突。


    家族治理

    治理过程中的四大挑战及解决思路


    1家族治理的四大挑战


    作为家族的领袖、创一代,除了要带领家族企业在商业竞争中运筹帷幄,还要承担起家族中“家长”的责任。面对复杂的家族纷争,“家长”当如何决断?如何保障家族家族和企业顺利传承、长盛不衰?要解决这些问题,首先要看清家族治理过程中的困局和难题。


    (1)家、企“一手抓,两手乱”

    家族企业是由家族和企业有机结合的经济实体,家族企业的所有权多掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中,重要职务也往往由家族成员担任。不少家族企业都有任人唯亲、人情管理、滥用权力、情大于法等企业管理层面的乱象。但是,随着企业大发展扩大,家族成员的逐渐扩容,会产生“企业规范化和制度化的需要与家族关系越加复杂化的矛盾”。 在一代创始人退出历史舞台后,若这些矛盾没有得到及时重视和处理,矛盾就会随着时间的推移持续发酵。若没有有效的家族治理架构,没有制定规则,建立分歧、争议解决的机制,那么家族就容易呈现“无政府状态”,家族内部和企业都会一发不可收拾。


    (2)“小家庭”的“大企业”

    由于中国家族企业发展历史短暂,多数中国家族企业都是“小家庭”结构,当企业越做越大,往往给看似不那么紧迫的家族治理带来了独特的挑战。领导力培训课程设计理念是互动式、感悟式学习,一方面,企业中身居高位的家族元老会给企业治理和管理带来限制;另一方面,“小家”极大限制了家族传承的选择空间,一代家长面对唯一的孩子,没有任何其他选择,只能“硬着头皮”让能力达不到接班标准或缺乏接班意愿的继承人接班。


    (3)只传“财”,不传“神”

    所谓“耕读传家远,诗书继世长”,家族企业的传承,表面是财富、权利的传承,实质是机制、方法、品牌、价值的传承,最为根本的是底蕴和文化的传承。企业可能滑坡、财富可能消散,只有人格精神以及由此而来的创造力可以具有长期性、稳定性。若家族继承人欠缺家族核心价值观以及凝聚力,一味追逐财富的占有,对家族事业缺乏“家长”心态,再加上能力的欠缺,那么在家族一代领袖卸任或去世之后,二代或只会加快财富的消耗,难以带领家族持续发展。


    (4)“老兵少帅”之烦恼

    接班人如果要在家族企业取得至高管理权甚至推行改革,最大的障碍可能来自在企业内部的元老级家族成员。如果涉及到股权或其他金融资产的分配,这个矛盾将更加尖锐。领导力培训,如果没有父辈的全力支持和预先布局,将会举步维艰。所以,在谈论家族传承问题时,不可避免的要面对家族内部“老兵少帅”的问题。


    2解决家族治理各类“路障”的思路


    为尽可能避免家族治理过程中的家庭分歧和家庭矛盾,需要制定一些明确或约定俗成的规则,来统一家族成员的思想和行为,并辅以一系列举措(如家族章程)来推动其落实和执行。


    (1)统一价值观:为了家族的内部凝聚力,家族必须建立统一的价值观,并积极向全体家族成员传达,以避免每个人为了各自的利益互相争斗。

    (2)制定退出机制:为家族成员提供获取财富的路径的同时,制定其在不影响其他家族成员利益的前提下退出家族企业的机制。

    (3)合理配置和管理家族资产:制定明确的投资和资产配置策略,取得家族成员的共识,维系长期家族经济利益和经济关系。

    (4)进行科学的人才管理:加入领导力培训课堂,一起提高领导力,既要鼓励家族成员投入和参与家族企业的运作,更要确保唯才是用,积极引进外部人才,保证企业的长久发展。

    (5)决策及争议解决机制:当家族出现群龙无首,内部僵局的情况时,家族如何做出最优决策。

    (6)明确传承规划:包括家族掌门人的衔接、家族财富的传承、以及家族企业的继承。欢迎参加拓普理德第183期卓越领导力训练培训课程!

    此文关键字:领导力培训,家族企业,传承