组织领导力培训领导品牌

20年专注企业人才一体化培养

全国课程热线

0755-83643016
当前位置:首页 > 领导力训练 >领导力培训:内部驱动力

领导力培训:内部驱动力

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2019-10-29 10:41:00

从一个员工转换为老板之后我们应该要做一些什么呢?需要做一些什么呢?有没有能力能管理好我们的员工呢?这些问题都值得我们思考,可能你将会须要一个名为领导力的东西。

当然在实际的管理过程中,我们也会发现有些小伙伴死活推不动。那么此时我们可以采取原来的方式,直接把刚才说的六项,进行明确描述,以下达指令的方式进行推动,以提高任务布置的效率。

“先推后拉”的任务布置方式,是尊重同伴感受的做法,能使大家在工作中获得更多的自主权和参与感。

传统指导工作时,我们还会发现一些有趣的现象:

老板上来就是指责和质问,这样方式其实并不能给予员工什么帮助,往往还会让对方产生逆反心理;另外还有一种管理者,则是上来就急忙帮着员工出主意,替代了员工的自主思考。

比如说:小王,这次咱们投放的人群精准广告转化率不是很理想,从数据上来看,问题可能出在你的分享素材的文案上,用户使用的场景还不够具体,后期你需要做一些改进哇。

但是这些话一旦直接指出来,其实领导就代替了员工的反思,并不利于员工的成长。真正能帮扶成长的,不是协助他们提高单个问题上的判断;而是通过引导式的发问,提高他们的“自我觉察”能力。

一个好的leader除了熟悉业务以外,可能还要学会一件事情——“闭嘴”,这样才能让被辅导对象成为辅导的主角,激发他们的自我意识,帮助他人提高决策力,帮助员工成长远比直接指出问题,在整体对公司的收益上来得大得多,好的leader需要真正把人的成长放在首位。

不得不承认,现在绝大多数互联网公司都正面临着人力资源的代际变化,大部分90后、95后,他们更多强调的是价值感和认同感,这也就是为什么现在多奖励一些钱的做法不好使了;反而是更大的成长空间,更好的工作氛围,以及能够带着他们成长的领导更加重要。

我们需要在员工做的事情有正面效应时,就立刻提出表扬,不仅要表扬结果,还要把过程中优秀点提炼出来,进行称赞和强化,而不能是噎着不说;同时也不能无中生有,为了表扬而表扬,那样会使得整个团队的价值观发生扭曲,让其他伙伴感受到被不公平对待。

另外还需要注意的一点是:

在日常工作中,我们会发现有这么一群人,平时任劳任怨,工作也很卖力,但是就是不善于表达;等到年终考评的时候,领导把一些奖项颁发给了业务还凑活,能说会道的人后,这帮小伙伴开始私下有怨言了——埋怨结果不公平,埋怨领导看不见,埋怨他人装腔作势等等。

所以,我们需要更多的营造出人人都能展示的环境,把机会拉平。

优秀的领导人会将公司的目标,未来公司的路,员工的福利,鼓励,激励员工,个人价值观,商业目标等等联系起来。以下几个方法可能能帮助你提升自己的领导能力。

此文关键字:领导力培训,驱动力,领导力