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领导力培训:你凭什么领导别人?

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2019-03-02 20:55:00

大家提了好多问题,我选择一些较有代表性的回答:领导力培训课程中的一个环节是茫茫人海,向学员传输一个道理:珍惜你拥有的。

团队存在“不同背景、不同个性、不同技能”是好事还是坏事?

首先我可以确定,这是一件好事,因为可以互补。关键是身为领导者应该保证每个人各取所长。另外还需存有一种心态:“让自己、让团队拥抱不同,了解差异,求同存异,并且一起制定好游戏规则。”比如今日通过赤兔线上平台分享,由于现场在线人数过多,同时各自都是不同行业背景的人,主持人需要维护秩序而制定规则。

管理90后,相比管理70后、80后很难吗?

前不久麦肯锡对此问题刚好做了研究,也总结出了一些发现,比如90后更加追求职场中个人的成长、个人体验,追求工作的有趣性等等。但坦白讲我认为从本质上90后和80后没有区别,只是90后他们表现得“更加个性化、更加自信、更加追求自我实现、更加追求职场体验”,但是身为好的领导者,原本就是该让员工去实现他们所追求的价值。

用“意愿”和“能力”来权衡90后

同样一个人,在不同的事情上,他在擅长的领域会是高能力高意愿,不擅长领域可能是低能力高意愿。或者还有一种状态,在他驾轻就熟的事情上反而已经觉得没了意思,他需要做有趣、有挑战、更多学习以及成长的事情,领导力培训课程中的另一个环节是红黑游戏,这个游戏环节揭示了妥协是前进的艺术。那么他会出现高能力低意愿的状态。所以,管理90后,可以基于这两种维度分析其状态后提供有针对性的指导与影响。

团队中存在的4类现象,如何实现有效领导力?

现象:

1、下属比你年龄大;

2、某些领域经验比你丰富;

3、某技术比你强;

4、有些下属屡次犯错,通过多次指导,都无法改善,最终不知如何处理。

运用上面提过的两种维度分析法:“一是能力,二是意愿。”分析员工是属于高意愿高能力、高意愿低能力,还是低意愿高能力。以此做分析,对于高意愿高能力的人,让他发挥所长,管理不能过细,同时适当给予授权,以免造成做事会有束缚;对于高意愿低能力的人,需要手把手教他,将他培养到高能力高意愿象限上;那么,对于低意愿高能力的人,我们更重要的是去了解,他的原动力是什么? 为什么他对事情不够上心?“了解他的痛点、了解他的出发点”,对于人的关心要强于对事的关心,才能够调动他的积极性,培养他成为高意愿高能力的人。

领导力跟职场新人有什么关系?

再次强调:领导力是一种素质,是一种心态、理念和行为方式。每位职场新人一样也可以充分的培养和展现自己的领导力。首先,找到使命感;其次,主人翁责任感;最后,发挥你的主动能动性。

女性管理者如何发挥性别优势,做到有效管理?

每个人都有每个人的领导风格和领导方式,不是说女性的领导就会有统一的方法和体系,女性领导还是男性领导者都是会因个人呈现不同风格。首先找到属于自己的方式。领导要从领导自己开始,了解自己的前提下,你有什么优势可以发挥?举个例子,就经验而言,女性往往更擅长沟通,更擅长聆听。如果你是一位好的聆听者,在影响他人时会更容易了解对方的出发点。基于此,对人和对事寻求双方共同的出发点,会更容易找到合作的模式,所以往往女性领导者会成为团队中很好的磨合剂。优势不止是这些,只是举个小例子。

“领导自己”是否更适合外向型善于沟通的领导人?

当然不是。孔子云“吾日三省吾身”。所以上面讲到的“人贵有自知之明”,这个道理适用于所有人。其实我建议每个人越早地养成受益一生的两个习惯:


⑴不断自我发现、自我反省、自我觉知,更好地认识自己;


⑵自我掌控、自我调整,不断认知,寻找到自己需要做的调整和转换能力的点在哪里。性格内向的人反而可能会用更多的时间去内观和反省自己,所以我认为“领导力”适合于所有人,是不受性格的限制的。

如果你是空降兵,新带领团队如何融合且实现有效领导?

树立自己的威信;

了解团队。

在这两点的前提下,你才能够知道你更好的切入点在哪里。所谓树立自己的威信,其实是了解自己的优势在哪里,团队需要什么,自己的优势如何发挥,能够让自己为团队创造价值,领导力培训的潜能,这个团队为什么需要我,透过你所擅长的能够为团队创造价值的事,都可以做,以此树立你的威信。

树立威信,先摸底了解团队文化,找到切入点,无需着急,做到不盲动。比如团队属于直来直去,那你也要直来直去,如果不喜欢呢?那就需要用委婉的方式将一些建设性意见提出来。



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