有40%以上的公司人员通过优秀的表现升为管理者之后，却由于各种不适应放弃了带领团队的机会。

凯勒和布罗德斯基之间的上下级关系为什么会破裂？

因为凯勒没有在意布罗德斯基的员工满意度。

有的时候一些领导者会去商学院上一些关于“领导力”和“员工激励”的课程。

我们来到这些课程上，老师第一句话就是“要善待你的下属”。

因为领导一个人做不了所有的事情，他需要得力的助手来跟随他一起完成工作。

工资固然会让员工努力工作，但是只有当他们满意了开心了，他们才会真正积极地工作。
布罗德斯基在凯勒手下工作的开心吗？不开心。

根据情感事件理论（情感事件—情感反应—工作态度），我们知道工作中的负面情绪片断会产生冲击，从而引发持久的情感反应。

自动离职的员工在离职面谈中经常会提到这类事件。

如果一个员工辞职了，其原因往往不是有一份更好的工作，而是我厌倦了现在的工作。
当HR过来询问离职原因的时候?他得到的答案通常是一次发生过争执的会议，或者一封让人感到不愉快的邮件。

在职场中，因为他们是专业人士，所以他们会原谅你，但是他们永远不会忘记这种不高兴的感觉。
那么凯勒是如何造成布罗德斯基的情感事件的呢？

如果你的领导在绩效考核中这么评价你，你还会信任他并积极主动地为他工作吗？

我认为是不太可能的。

另一个需要澄清的误解在于，员工满意度是否和工作效率挂钩。

我们研究了好几十年，发现了一个令人挫败的事实：

员工满意可以降低旷工率和离职率，但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。

我们直觉上觉得不可能。但是你相信，公司中最优秀绩效最好的人，总是最开心的吗？有的人总是很生气对不对。

再想想表现最差的那些人，有些人总是很开心的。

所以当我们把这么多人放在一起做相关性研究的时候，发现员工满意和绩效之间并没有直接关系。

良好的领导力能够让公司的发展走上更好的道路，公司的宏图，企业内众多的人才，内部员工的积极性，工作环境和对优秀员工的奖励都能体现出领导人的领导力。