领导力培训：下达目标时的模糊期望

同样一句话或者一个目标，不管写得多清楚，不同的人在看待时，培训产业，这就是领导力培训的意义，都可能产生截然不同的理解，这就是组织需要管理的重要原因。

不成功的领导者往往陷入一个误区还不自知，那就是：“我说了，你就应该理解和我是一样的”。

并且，他们常常在跟下属“说”工作期望的时候，还用一种模糊的状态，例如：尽量、掌握、加快、全力、希望… …

这些看起来充满力量的词语，在管理上却属于“负面动词”，因为它们是模糊的。

作为下属，他们除了能感受到上级的情绪之外，领导力培训架构，对要达到的工作目标所产生的期望往往与上级是有极大偏差的。

这种情况下，就有50%甚至更高概率，领导力的核心，下属所表现出来的是糟糕的表现，例如遗漏、延误、质量不达标等。

总经理：一定要加大新产品和新客户的推广力度，这是今年的重点！

销售总监：好的，我一定会尽全力。

总经理：这就好，记住，新市场开拓才是我们发展的关键。

… …

年底了，虽然总的业务目标达成，领导力培训学员，但数据显示新产品和新客户的推广都几乎停留在去年的水平。

销售总监：老板，我尽力了，明年我会再加大督促力度的。

总经理：好吧… … （心里想，总目标好歹也实现了，算了。）

这又是一个不得不容忍糟糕表现的领导者。

作为领导者，在给下属下达目标时，采取模糊期望的方法，我上过拓普理德领导力培训，其实就是在暗示下属：这件工作的优先级和完成标准，都按你自己的意思去做吧！

既然如此，领导者就不得不接受和容忍下属糟糕的表现，是这样的，因为你并没有告诉他们：什么才是好的！