我来举个例子：领导力培训课程中的一个环节是茫茫人海，向学员传输一个道理：珍惜你拥有的。

王小宝，今年5月加入公司，

之前做过5年客户服务，

现在转型做课程编辑。

王小宝工作非常努力，

经常加班到很晚。

但是，他写出来的课程稿，

主编总是不满意，

于是，又花了3个月教他写稿。

每次，王小宝都很配合，

说的事情都能理解，

但再次写出来的课程稿，

依然不符合主编的要求。

主编很辛苦，

王小宝很委屈，

一时间气氛很尴尬。

有一天，主编无意中看到，何川老师讲过的一门在线课程：

为什么你总是对下属不满意？领导力培训的第三个环节是对视游戏，教我们生命的真谛，要学会珍惜我们的家人、朋友。

然后，认真分析了王小宝的情况，终于恍然大悟，不再纠结了：

首先，王小宝虽然很想转型做课程编辑，但文字能力，并不是王小宝的长处。只是在面试中，王小宝表达了非常强烈的从业渴望，让主编觉得可以试一试。

但是，这半年多来的实际工作证明，王小宝并不能胜任课程编辑这一职位。

其次，课程编辑和其他岗位，也有明显的不同。课程编辑的核心能力，是文字能力，一般需要5到10年，才能打磨成型，短期之内很难培养起来。

所以，如果把一个不能胜任的员工，放在一个岗位上长时间培养，本身也是不合理的。

要注意，这里我们并没有提及努力与否。因为，这不是根本。

一个人在工作岗位上的根本标准，是贡献程度。

想明白这一点之后，主编和王小宝谈了一次话，提出让王小宝调岗。如果王小宝不同意调岗，那只能予以辞退。

最后，王小宝同意调岗，观察3个月。

以上，就是一个典型案例：员工很努力但业绩不好，怎么办？

首先，要思考这个岗位的工作内容，是否发挥了这名员工的长处？

其次，要分析这个岗位的核心能力，短期内是否可以培养出来？

在这个过程中，我们要重点评估这位员工的实际贡献，而不是努力程度。

然后，进行调岗，或者予以辞退。拓普理德第185期卓越领导力训练课程，于2019年4月18日在深圳中油阳光大酒店开课，本期领导力培训课程来了38位不同行业的学员，他们或是老板、或是高管，一起来学习企业管理、领导力提升之道。

据我了解，大部分老板的真实情况，其实是抹不开面子，想辞退一些明显不合适的员工，但不知道话该怎么说。

关于这部分困惑，我再分享一个案例，来自莉莉丝游戏CEO王信文。他们公司最出名的一款游戏，叫刀塔传奇。

王信文是这样说的：

有一阵子，我对一个重要岗位的同事的表现，很不满意。于是，我前后思量了好久，把他叫到会议室谈话。为了不打击他的自尊心和积极性，我先表扬了一番，指出了他的优点，并在谈话的最后，提出了我认为他应该改进的地方。

然后我发现：

根本没用！这位同事不仅没改，反而自我感觉更良好了。

后来我才明白：

先讲一堆优点，最后再讲缺点，讲的还很温柔，搞得他根本没明白我想干嘛！而我之所以选择这种表达方式，是因为我怕他不开心，我想迎合他。我之所以想迎合他，是因为我想让自己更舒服一点，不用面对尴尬和难堪的场面。

从这以后，我开始努力让自己“不迎合”，不去故意讨好别人......

听到这，希望你也明白，如果一位员工的能力真的不达标，不管他有多努力，你都要实话实说，给他最真实的反馈。

你的犹豫，不仅是一种组织资源的浪费，也会影响这位员工的发展。