绩效管理与员工收入下降没有必然的联系。除了以下三种情况，第一种是人力资源部在实施绩效管理时操作不当，造成绩效管理质量本身有问题。第二种是在实施绩效管理之前，没有有效的向员工传递正确的信息。第三种是收入下降的员工本身绩效水平太差，原本就不该拿到他期望的工资水平。领导力培训。

针对员工收入下降风险的观点，人力资源部可以采取如下方法。

（1）保证绩效管理的质量。

（2）在绩效管理实施之前，做正确的引导和信息传递。

（3）对于绩效差、态度差、能力差的员工，考虑淘汰。

确实有一些企业不愿意在绩效工资上给予较多的投入，造成绩效优秀的员工很难拿到应得的薪酬水平。这样做必然会打击高绩效员工的积极性。

针对员工认为自己被愚弄的观点，人力资源部应做好如下工作。

（1）绩效工资不应从员工的固定工资中拿出一部分，原理上应是在原来固定工资的基础上增加一部分作为绩效工资。当然这里的增加也不是平白无故的增加，如何增加可以根据企业的实际情况确定。

（2）将企业的焦点放在绩效工资的投入产出比上，而不是绩效工资的绝对值上。绩效工资的投入产出比高的企业，投入更多的绩效工资会带来企业价值的不断提升。这样的话，即使绩效工资的绝对值可能在提升，但企业价值提升的速度更快，绝对值也更多。我们要重视领导力培训。

（3）强化企业的宣导，绩效工资并不是员工拿回属于自己的工资，而应是员工通过更多的努力，为企业提高了盈利能力，和企业一起创造了更大的价值。这时候员工得到的绩效工资，是员工和企业共同“创造”出来的，而不是“赎回”自己的工资。