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企业管理培训:目标管理中的人性关怀与自由追求

文章出处:深圳市拓普理德企业管理顾问有限公司 发表时间:2018-06-30 14:49:00

现在风行OKR,它其实源于德鲁克老先生在上世纪50年代提出的“目标管理”(MBO)。MBO要求管理者放弃“命令驱动”,拥抱“目标驱动”,人性假设、自由内涵是其不可或缺的构成基础。本文可说是对“目标管理”所做的简版解读,它的自由内涵是什么,人性假设是什么,这些对它的实施环境、实施步骤又有什么影响,为什么说它不适合于“从林社会”?如文末最后所说:现实中的管理者,有必要认清目标管理的人性关怀和自由追求,否则很可能“画虎不成反类犬”。2011年10月5日,56岁的苹果公司行政总裁史蒂夫· 乔布斯因病逝世,在全世界掀起新一轮苹果热。乔布斯去世后,苹果公司的业绩不降反升,2012年4月市值突破6000亿美元大关,成为全球财力最雄厚的科技公司。乔布斯之所以受到广泛赞誉,不仅在于创办了苹果公司,留下了ipod、ipad、iphone等产品,更因为他率领员工一起“追求卓越”,凭借梦想的力量改变了人们的生活。乔布斯出生并成长于美国硅谷,斯坦福大学、加州大学伯克利分校等一流高校吸引了无数优秀人才到此深造。与比尔·盖茨一样,乔布斯从大学退学,凭借年轻人崇高的使命感和宏伟的目标,与志同道合之士携手改变世界。1983 年,苹果公司董事会邀请百事可乐总裁约翰·斯卡利加盟,斯卡利担心难以胜任,乔布斯说:“你是想卖一辈子糖水,还是想与我一起改变世界?”一语惊醒梦中人,斯卡利终于下定决心,同意与乔布斯一起担任苹果公司联合CEO。20 多岁的乔布斯能够领导大批聪明的员工,说服40 多岁的斯卡利,依靠的不是物质财富和规章制度,而是崇高的使命和永恒的梦想。使命和梦想可以给人指明方向,却难以衡量,因此,需要具体化为组织和员工的目标。管理学领域,目标管理(M B O)最早由彼得·德鲁克于20 世纪50 年代提出。20世纪80 年代,目标管理传入中国。目标管理并非是一个简单的管理工具,而是一门具备深刻思想背景的“管理哲学”。德鲁克认为,目标管理的起点是社会。社会的目标是追求公平正义,持续发展。社会由政府、企业和第三部门构成,它们的使命在于高效地实现社会赋予的目标,同时相互制衡,维护“自由的功能社会”,三类组织犹如鼎之三足,支撑着社会持续发展。一旦组织不能完成自身的使命,就失去了存在的理由,表现为企业破产、政府倒台等。严格地讲,目标管理是组织根据社会赋予的使命,制订出自身发展的总目标,进一步层层分解出子目标,构成目标体系。在此过程中,各级管理人员和所有员工都要参与目标的制订和分解工作,并且在完成目标的过程中充分调动所有部门和人员的积极性,进而将目标作为对部门和个人进行考核的依据。目标管理的实质,在于下级人员参与管理,在实现目标的过程中寻求自由;是由外在管理转向自我管理,由他治变为自治。目标管理的实施,一般按照下列五个步骤进行。(1)确定目标原则。在组织使命的指导下,组织或部门确定自身的目标需要考虑上级的要求、现实的需要、本单位的长期规划、历史和现状等因素。组织内部不同部门的目标要相互协调,紧密配合,“条条块块协调一致,上上下下连接一体,形成一个有机整体。”另外,制定的目标要“跳一跳,够得到”,既不可“轻而易举”又不能“高不可攀”。(2)商定目标。组织目标确定后,需要层层分解,直至具体到每位员工的岗位目标。德鲁克认为,“每一位管理人员的工作目标,应该用他对自己所在的更大单位的成功作出的贡献来界定。地区销售经理的工作目标,应该用他及他所领导的地区销售人员必须对公司销售部门作出的贡献来界定。”上级管理者的职责,在于审核与批准目标。下级管理人员应积极参与他所属的高一级单位的目标制订工作。在目标制订过程中,上下级之间频繁交流,有助于了解各自的意图,使不同的部门和个人目标指向共同的组织目标。(3)逐级授权。目标确定之后,上级要据此授予下级部门及员工相应的用人权、用物权和资金支配权,为下级开展工作创造条件。“没有明确的目标而进行的授权,势必会导致权力的分散与失控。反过来,有效的分权管理,必须以明确的目标体系为前提。”在执行目标的过程中,各级管理者、员工有权得到衡量自己绩效所必需的各种信息,从而实现有效的自我控制,提高部门和个人绩效。(4)过程监控。实现目标的过程,以员工的自我管理(自治)为主。但自我管理并不等于放任自流,上级必须担负起监控职责。监控需要以目标为依据,采用商议、劝告、帮助等方式,促进下级解决问题,实现目标。(5)成效评价。成效评价包括自我评价、群体评议、上下协商和成果测定,在评价过程中主要考虑三个因素:一是目标的实现程度;二是复杂困难程度,即要对制定目标时预计的达标困难程度进行重新确定;三是本人及本部门的努力程度。通过成效评价,组织不仅可以促进员工努力工作,还能帮助领导者改进工作方法。成效评价是目标管理的最后一个环节,以此为基础制定新目标,开始下一个目标管理周期。由于目标管理一定程度上克服了泰罗以来过于严密、僵化的过程式管理造成的弊端,有助于发挥员工的自觉性和主动性,所以受到众多公司青睐,迅速从美国传播到全世界。然而,重在自治的目标管理不一定能够带来卓越的绩效。二者之间的正相关关系,立足于“人们是愿意承担责任、愿意作出贡献和愿意有所成就的。”这种积极的人性假设,类似于麦格雷戈的Y 理论,认为“工作对于体力与智力的消耗是再正常不过的事情,就像游戏和休息一样自然;人为了达到自己承诺的目标,自然会坚持‘自我指导’与‘自我控制’;在正常情况下,人不但能学会承担责任,还会争取责任。”从逻辑上讲,一切规章制度和管理措施只有建立在切合实际的人性假设之上,才能落到实处。显然,目标管理的人性观“是一个大胆的假设。……如果一位管理人员假设人们是强大的、愿意承担责任和愿意作出贡献的,那么他可能会遭遇一些失望。”现实中,人们往往不喜欢工作,倾向于逃避责任,马斯洛认为,“面对这样的管理对象,就应该首先给他们当头棒喝,树立起管理者的权威”,使他们对管理者产生敬畏,然后视情况慢慢转变管理方式。反观管理咨询领域,“大师们”到处奔忙,对目标管理只知皮毛,却大言不惭地许诺客户能快速提高效率,他们照猫画虎式地搬来了目标管理的一些手段,对其人性假设却全然不顾。德鲁克赋予目标管理的自由内涵,被他们抛到脑后,相反德鲁克认为不能过分强调的技术手段,却被他们奉为圭臬。与咨询领域类似,实践中的管理者往往随波逐流,以目标管理之名,行硬性摊派之实。不仅造成上下级之间的不信任,还给员工带来压力和恐惧。质量管理大师戴明认为:“恐惧制造绵羊,没头脑、不敢讲话、明哲保身的员工,多一事不如少一事。一个由这样的员工组成的公司怎么会有竞争力?”立足于恐惧之上的考核及奖惩,难以给组织成员提供真正的动力,导致员工和管理者牺牲组织的长期利益追求短期效益。员工为了获得高绩效及相应的奖励,力图降低目标,管理者则可能层层加码,抬高目标,所以目标很可能不是基于实际,而是立足于上下级之间的讨价还价。对于目标管理推广中产生的种种偏差,德鲁克痛心疾首,他不断强调目标管理的本质是管理哲学,而不是简单的管理技术。“我并不轻易应用‘哲学’这个词,事实上我宁愿不用它,这个词太大了。但目标管理和自我控制却可以恰当地叫做一种管理哲学……它适用于各种层次和所有职能的管理人员,适用于大大小小的各种组织。通过把客观需要转化为个人目标,它可以保证一定能够取得杰出绩效,而这正是真正的自由。”目标管理无疑是非常精致的管理哲学,需要以高素质的管理对象为前提。乔布斯领导下的苹果公司,汇聚了世界一流的I T 精英,他们有意愿、有条件为了自由的理想奋斗不息。然而,当人们食不果腹或得过且过时,往往倾向于“逃避自由”,所以目标管理不适用于“丛林社会”,不能用于吃了上顿没下顿或唯利是图的“群氓”。现实中的管理者,有必要认清目标管理的人性关怀和自由追求,否则很可能“画虎不成反类犬”。

此文关键字:企业管理培训,目标管理,人性关怀,自由追求