解密四种领导理论

我们从过去的许多领导方法中研究最著名的两个理论——是由Douglas MaGregor所创立的X理论和Y理论（见The Human Side of Enterprise，New York，Mcgraw Hill,1960）。

这两个理论可以说是代表以往几十年管理的精髓。

我们先从X理论对动机解释的两个比喻入手，让我们看看X理论的管理模式。

X理论：

胡萝卜+大棒=X理论

X理论作为一个传统的管理法，它有一个基本假设前提：人是懒惰的，没有创造力，需要明确的指导方向和惩罚来支持产出。

胡萝卜是以“物质奖励”为基础的激励物，大棒是以“恐惧害怕”为基础的激励物。两个比喻曾在“胡萝卜加大棒年代”发挥作用。

可是，在如今物质不匮乏的年代，“胡萝卜政策加大棒政策”没有为今天企业环境中的经理人的管理行为提供有力支撑。X管理理论中漏掉了一个最重要的东西，就是人的主动性。

管理专家John Whitmore曾说：“胡萝卜和大棒就是渗透力和说服力的刺激物。但是如果你把组员当驴一样地办事。”

我们听了John Whitmore的对话，在暗笑之余会想到“胡萝卜”和“大棒”都不能使人的潜能得以最大化发挥。这是两个极端，我们要么要钱，要么以威胁某些人的饭碗来解决问题，哪种策略都能长期有效。往往我们的管理结果是：没有解决一个问题，而是同时制造了两个问题。

Y理论：

Y理论，相比之下还是一个更人性化的与人相处的方法。它假定人是有创造力的，有能力的，为了取得成绩能够在内心进行自我激励。Y理论相应的管理风格就是更支持人，更着力培养人。

Z理论：

以日本公司为典型代表的Z型组织，放眼于包括全体的建立关系和决策方法过程。这种理论在日本很有效，但美国的工人却很个人化，因此不能采用这种方式。

新理论：

我们需要一个新理论。也许我们可以把它称为“C理论”作为教练式管理的代称。这个理论集X理论、Y理论和Z理论的精华，也获得许多管理者的研究支持。

一下是四种理论的比较：

（此表引自美托马斯 G.克兰（Thomas G. Crane）的著作《高绩效组织训练法》。）

想必有过类似经历的人一定会有更深的体验：传统的管理方式似乎已经越来越难于适应新的形势需要，或者换句话说，以往的传统模式正面临着走到尽头的挑战。

下面是由四种管理理论所产生的七种领导模式：

从“C理论”和“教练型领导力”的概念中，我们可以定义出一种新的组织模式，即教练型组织。

教练型组织的意义是把“成长”和“充实自己”为前提，从而激发更大的创造性；并把“实现承诺”和“拥有机会”结合，创造一个“有意义目标”和“贡献社会”；从而实现“自尊”与“自我实现”。

其核心是对行为、技能和态度的总结和强调，简单说，作为领导者你必须有识别相应环境和相关人员的要求，并随时强调自身行为的能力。